ملخص رسالة علي عبد الحسن عباس

المستخلص

تهدف هذه الدراسة الى التعرف على تأثير التهكم التنظيمي على مرونة ممارسات الموارد البشرية من خلال سلوكيات العمل السلبية. فمع تنامي التحديات والصعوبات في بيئة الاعمال وعدم تلبية رغبات العاملين وعدم التزام الحكومة بتطبيق التزاماتها تجاه الافراد في المجتمع ظهر التهكم التنظيمي والمتمثل بعدم ثقة الموظفين بقادتهم والاعتقاد بأن ارباب العمل يستغلون مساهمتهم في لحظة مواتية. وان المواقف المتهكمة نحو المنظمة يمكن ان يكون لها اثار بعيدة المدى على كل من المنظمة والموظفين في شكل سلوكيات عمل سلبية مثل عدم الالتزام بالعمل والدافع المنخفض واللامبالاة والاستقالة واليأس والشك والاحتقار والازدراء وهذا ما يؤدي الى سلوكيات غير اخلاقية بين الموظفين أنفسهم وبالنتيجة فان ذلك ينعكس على انخفاض مرونة الموارد البشرية.

وقد استند الباحث في دراسته على خمسة ابعاد للتهكم التنظيمي لتكون اكثر شمولية ودقة في معرفة الدوافع للتهكم التنظيمي وقد تضمنت الابعاد (التهكم الشخصي, تهكم الموظف, التهكم نحو التغيير التنظيمي, تهكم العمل, التهكم الاجتماعي) وكذلك فقد اعتمد الباحث على بعدين أساسيين في سلوكيات العمل السلبية وهما سلوكيات العمل السلبية باتجاه المنظمة وسلوكيات العمل السلبية باتجاه الافراد وتأثيرها على انخفاض مرونة الموارد البشرية وتضمنت مرونة ممارسات الموارد البشرية خمسة ابعاد أساسية (المرونة التعاقدية, مرونة ساعات العمل, مرونة الأجور, مرونة طول مدة الحياة العملية, المرونة الوظيفية) وعليه فقد شملت الدراسة اربع جامعات عراقية وهي( كربلاء, بابل, القادسية والكوفة) وتم اخذ عدد من الكليات وشملت العينة (233) فرد من حملة الشهادات العليا ومدراء الإدارية. وتأسيساً على ما تقدم جاءت أهمية الدراسة من خلال أهمية الموضوع الذي تناقشه اذ ان في الآونة الأخيرة ازدادت وتيرة التهكم التنظيمي لدى الافراد مما انعكس سلباً على إداء الافراد والذي يتولد عنه ردة فعل سلوكية تجاه الواقع المزري ويؤدي الى ظهور سلوكيات العمل السلبية والذي انعكس على عمل الافراد وانخفاض مرونة ممارسات الموارد البشرية.

وقد استندت الدراسة على اثبات الفرضيتين ألرئيسيتين حيث ركزت الفرضية الرئيسية الأولى على وجود تأثير مباشر للتهكم التنظيمي على سلوكيات العمل السلبية وجاءت الفرضية الرئيسية الثانية بوجود تأثير للتهكم التنظيمي على مرونة ممارسات الموارد البشرية من خلال سلوكيات العمل السلبية.

وتوصلت الدراسة الى عدد من الاستنتاجات أهمها ان الاعتقاد الأساسي للتهكم التنظيمي هو ان يتم التضحية بمبادئ الصدق والنزاهة والإخلاص والثقة لتعزيز المصالح الذاتية للقيادة وانه يكون موجه من قبل المتهكمين ضد أساليب إدارة منظماتهم وضد الإجراءات والقواعد والأنظمة وهو يظهر في مكان العمل متجسداً في انعدام الثقة والازدراء نحو تطبيق القانون والخدمات للمجتمع وفقدان الثقة والاحترام والفخر للمهمة وعدم الرضا عن المنظمة التي يعملون بها.

وان احد الأسباب الرئيسية لسلوكيات العمل السلبية يعود الى شخصية الفرد والتي تتضمن ابعادها (الانبساطية, المقبولية, الضمير, الانفتاح, العصبية) او نتيجة لضغوطات البيئة التي يعمل بها. فقد ثبت ان لتعرض للظلم التنظيمي وعدم الحصول على فرص عادلة في الترقي او نظام الأجور غير العادلة والتي تحدث نتيجة لأنتهاك العقد النفسي تؤدي الى السلوكيات السلبية

ان العوامل التي تؤثر على مرونة ممارسات الموارد البشرية تختلف من دولة وأخرى نتيجة لاختلاف الدستور والنظام السياسي والتقاليد الإدارية وهيكل الخدمة العامة ودور النقابات وتأثيرها على النظام السياسي وكذلك الاختلافات في ممارسات الموارد البشرية.

وقد بنيت مجموعة من التوصيات استنادا الى الاستنتاجات المقدمة منها ضرورة التزام الحكومة بالوفاء بوعودها تجاه المجتمع لأن فقدان الثقة بالحكومة يؤدي الى فقدان الثقة بجميع مؤسساتها وعدم التزام الافراد تجاه هذه المؤسسات وكذلك على المنظمات عدم انتهاك العقد النفسي لأفرادها العاملين مما يولد التهكم التنظيمي وعلى المنظمة متابعة سلوكيات العمل السلبية الموجودة في منظماتها ومعالجتها بأسرع وقت لأن ظهور سلوكيات العمل السلبية او حد أنواعها يؤدي الى ظهور سلوكيات عمل سلبية أخرى اعقد في المنظمة وأيضا على المنظمات اعتماد النماذج الحديثة في تطبيق مرونة ممارسات الموارد البشرية في بيئاتها لكي تحقق المزيد من الكفاءة.

 

                                                                                                       الباحث

اغلاق القائمة